أهمية مفهوم التطوع فى الحركة الكشفية-القائدة إيمان شريكان

اسباب تسرب المتطوعين

المتطوع: هو شخص يهب وقته وموهبته وخبراته المهنية بشكل تطوعى ودون مقابل .
ويشير مفهوم التطوع إلى المتطوعين وبرامجهم وإدارتهم ، كما يشير إلى الجمعيات والهيئات ذات الصفة التطوعية ، والتطوع يمثل فلسفة وحركة فى نفس الوقت ، والتعريف السابق يحمل معنى أساسيا ألا وهو ” مساعدة الناس ” .
حيث يختار أى إنسان متطوع خدمة الناس بمحض إرادته، لكن المشكلة تكمن فى عدم توافر الأعداد الكافية من المتطوعين ، فنحن نحتاج لنظام فعال لإدارة المتطوعين وجذبهم وتشجيعهم والاحتفاظ بهم، لدعم الموارد البشرية بالجمعية الكشفية .
لماذا يترك المتطوعون العمل الكشفى ؟

لقد دلت الخبرات والملاحظات أن كثيرا من مصادر الإحباط لدى المتطوعين نابع عن الأسباب الآتية :
فقدان الهدف :
فكثير من المتطوعين غير واثقين من أننا نحتاج لمساهماتهم وأهمية مشاركتهم فى العمل الكشفي.
ضعف المساندة و الإرشاد و التوجيه :
ففى كثير من الأحيان يتم تكليف المتطوع بالمهمة وتحميله مسئولية العمل بمفرده دون أن ندعمه بالتدريب الضرورى اللازم لأداء مهمته بالشكل اللائق .
تكليف المتطوع بأكثر من مهمة:
حيث يطلب من الكثير من المتطوعين القيام بالعديد من المهام فى نفس الوقت مما قد يستنفذ طاقاتهم ،خاصة فى حالة الذين يظهرون إخلاصهم وتكون لديهم الرغبة والإرادة فى اخذ العديد من المهام والمسئوليات على عاتقهم.
ضعف الكفاءة :
ففى أحيان كثيرة يتم تكليف المتطوع بالمهمة دون أن يكون ملما بكيفية القيام بالعمل ومتطلباته،وذلك يؤدى إلى الشعور بعدم الكفاءة وعدم القدرة على الوفاء بأعباء المهمة .
عدم وضوح الأدوار :
× فكثير من المتطوعين غير قادرين على التعرف على أدوارهم وواجباتهم ومسئولياتهم بوضوح ومن ثم يشعر العديد منهم بأن المهام مملة ولا تمثل تحديا لهم، وبذلك يغيب الشعور بالإنجاز ، حيث يكونون غير قادرين على تحديد مساهماتهم وإضافاتهم للعمل.
ضعف المعلومات و التواصل :
فالكثيرون ليسوا على اتصال بأحدث المستجدات والتغيرات الموجودة فى ميدان العمل ،ومن ثم لا يواصلون التحديث أو التغيير وقد يفقدون الاتصال بالواقع والتعايش معه .
العقبات الإدارية :
¨ يواجه المتطوعون عقبات من قبل بعض القيادات المتسلطة التى تحاول فرض وصايتها على القادة المتطوعين واستمرار الاعتماد عليهم لأسباب شخصية وغير موضوعية .
الإعداد الجيد لمهمة المتطوع
عدم توافق المهمة مع شخصية واستعدادات الفرد :
¨ حيث يتم اختيار المتطوعين لمهام قد تناقض شخصياتهم و خبراتهم واستعداداتهم.
فى ضوء أسس إدارة الموارد البشرية ، فأن أى مهمة ينبغى لها أن تكون مصممة بشكل يتسم بالتحدى ، وأيضا بالثراء، ويجب أن يتم تحديد الالتزامات والأهداف المتبادلة بين القائد المتطوع والجمعية على أساس يتيح التواصل والتفاهم والتغذية الراجعة والمتابعة والتقويم.ومن المهم أن يتوافر للمهمة إمكانية التوسع فيها وتطويرها لتشمل المزيد من التحديات التى تلبى احتياجات الفرد وتتوافق مع شخصيته.
باختصار كل المهام والأعمال والتكليفات يجب أن تكون ذات معنى وذات أغراض محددة وتمنح القائم بها الإحساس بالإنجاز، وكذلك الفرصة للتنمية الشخصية والتطور الذاتى فى بيئة داعمة ومشجعة .
وأثبتت العديد من الأبحاث أن محتوى العمل الذى يقوم به المتطوع يكون له تأثير فعال على مستوى دافعية العاملين ربما أكثر من المكافآت سواء المالية أو الترقي، وفى المنظمة التطوعية مثلنا فان الاحتفاظ وتقوية دافعية المتطوعين يجب أن يرتكز بشكل أساسى على منح الشخص فرصة العمل المناسب ،خاصة وهو يهب وقته وخبرته من أجل العمل دون مقابل .
التطوع وسياسة تنمية القيادات

تؤكد سياسة تنمية القيادات على أهمية العمل مع المتطوعين، ففى المرحلة الأولى من عناصر سياسة تنمية القيادات، وهى عملية جذب وتوفير القادة،يتم التأكيد على أهمية وضوح أهدافنا فى اختيار القادة وتوفيرهم ،كما أن توصيف المهمة على سبيل المثال، يتيح لنا الوقوف على طبيعة وأبعاد المهمة .
وكذلك يكون لدى المتطوع الفرصة لوضع أهداف خاصة به وبالمتعاونين معه، وأن يحدد معيارا زمنيا لإنجازاته وأساليب لمتابعة وتقييم العمل مما يساعد على منع التضارب فى الآراء والتخفيف من حدة الصراعات بين الأدوار الموجودة.
وفى الاتفاق المتبادل يتم التعرف على احتياجات المتطوعين ووضع رؤية مستقبلية للأهداف المطلوب تحقيقها، وشكل المتابعة والتقييم الذى سيتم فور نهاية مدة التكليف بالمهمة، مما يؤدى إلى شعور المتطوعين بالإنجاز نتيجة تحقيقهم للنتائج المرغوبة والتى تم تحديدها سلفا بوقت كاف .
المرحلة الثانية تؤكد على الحاجة المستمرة إلى التدريب والدعم حيث تمنح المتطوعين فرص تنمية وتطوير أنفسهم وتحديد مصادر ومجالات التطوير المطلوبة وكيفية الوصول إليها، وهى عملية يتم فيها التأكيد على مجموعة من القيم وأيضا تحقيق التفاعل والعلاقات الجيدة والبناءة بين المتفرغين والمتطوعين
أما المرحلة الأخيرة وهى المرتبطة بقرار المستقبل وهى مرحلة تحول عملية اتخاذ القرار إلى المتطوع نفسه، حيث يقرر الفرد الخطوات المستقبلية له فى الحركة الكشفية إما باستمراره فى نفس المهمة أو تغييرها لمهمة أخرى أو عدم الاستمرار فى العمل .
ان عناصر عملية التطوع تظل فعالة خلال المراحل الثلاث من عناصر سياسة تنمية القيادات ، حيث يستطيع القائد فى إطار سياسة تنمية القيادات أن يقدم خدماته فى ضوء أغراض أكثر وضوحا ومهام أكثر تحديدا ، إضافة إلى اتخاذ القرارات من خلال التراضى والديمقراطية .
بصفة عامة تمثل روح العمل التطوعى محور ارتكاز سياسة تنمية القيادات ،فالمتطوعون ليسوا مجرد عناصر مكملة للهياكل التنظيمية الكشفية، بل هم أحد أهم مكونات هذه الهياكل،ومن ثم لابد من استمرار الجهود المنظمة والجادة من أجل توفير المزيد من المتطوعين لتدعيم الموارد البشرية الموجودة بالجمعية الكشفية.